د / إيهاب الطاهر ..ملخص مميزات و عيوب قانون الخدمة المدنية الجديد

ملخص مميزات و عيوب قانون الخدمة المدنية الجديد رقم 18 لسنة 2015
.
- إن هذا القانون سوف يؤثر على أكثر من ستة ملايين موظف من موظفى الدولة ، و بالرغم من ذلك فان الحكومة لم تعرض تفاصيل هذا القانون للمناقشة المجتمعية و لم تعرضه على النقابات المهنية و العمالية لإبداء رأيها فى تفاصيله قبل إصاره ، و تم فقط عرض ملامح عامة بوسائل الإعلام و هذا الأمر يثير علامات الإستفهام .
.

مميزات القانون الجديد
.
1- سيكون هناك حد أقصى لعدد سنوات شغل نفس الوظيفة القيادية ، و هو ست سنوات (المادة 19 ) .
.
2- ستكون العلاوة الدورية السنوية بنسبة 5% من الأجر الوظيفى ( المادة 36 ) .
.
3- ستكون علاوة الترقية و العلاوة التشجيعية و علاوة الدراسات العليا بنسبة 2.5 % من الأجر الوظيفى ( المواد 30 و 37 و 38 ) .
.
4- سيكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها ( المادة 32 ) .
.
5- تم زيادة مدة إجازة الوضع لتصبح أربعة شهور بدلا من ثلاثة ( المادة 49 ) .
.
6- تم إقرار إمتيازات أكثر لمن يرغب فى المعاش المبكر الإختيارى ( المادة 67 ) .
.
.

عيوب القانون الجديد
.
أولا : نظام تقرير الكفاءة السنوى : أقرت المادة 26 بأن الموظف يمكنه التظلم من تقرير الكفاية ، و لكن للأسف فإن المادة قررت أن عدم البت فى التظلم خلال 60 يوم سيعتبر رفضا للتظلم ....... ( ملحوظة : المادة 30 من القانون 47 لسنة 1978 كانت تنص على أن يبت فى التظلم خلال ستين يوما )
.
: .... و بالتالى فإن هذه المادة تعتبر إنتقاصا من الحقوق الأساسية للعاملين و هى غير عادلة للأسباب الأتية :
.
1- العدالة تحتم ضرورة الرد على أى تظلم يتم رفضه و بيان أسباب الرفض ، و إلا فإن التظلم يجب اعتباره مقبولا و ليس العكس .
.
2- هذه المادة تطلق يد الإدارة فى التنكيل بالعاملين و لا تلزمها حتى بالرد على تظلماتهم .
.
3- إن القانون قد ربط استمرار الموظف فى وظيفته و كذلك حصوله على الترقيات و العلاوات التشجيعية بتقرير الكفاية ( من الممكن فصل الموظف إستنادا إلى تقارير الكفاية ) ..... بالتالى يجب وضع ضمانات حقيقية للتظلم من تقارير الكفاية حتى لا يتم إطلاق يد الإدارة فى التنكيل بالعاملين و التخلص منهم نهائيا بدون وجود ضمانات للتظلم .
.
.
ثانيا : أسلوب الترقيات :
.
لن يستمر نظام الترقية بالأقدمية فقط ( مادة 29 ) ، و لكن ستكون هناك نسبة بالاختيار تبدأ بنسبة 25% فى أدنى المستويات ، و تصل إلى 100% فى أعلى المستويات الوظيفية التى تلى مستويات الإدارة العليا ( المستوى الأول )
( ملحوظة : علينا بالطبع أن نذكر أن قانون رقم 47 لسنة 1978 المعدل بالقانون رقم 136 لسنة 1980 و القانون رقم 31 لسنة 1983 ، كان ينص على وجود بعض الترقيات بالإختيار،و لكن كان الحد الأقصى هو 60 % للدرجة الأولى و هى أعلى درجة تلى مباشرة درجات الإدارة العليا ، و من الناحية العملية لم يتم تفعيل هذا الأمر ) .
.
1- إن مجرد القول بأن هناك نسبة محددة ستكون محجوزة للترقيات عن طريق الكفاءة هى فكرة مقبولة و لا يستطيع أحد أن يعترض عليها ، و لكن يجب وضع معايير واضحة و دقيقة لأسلوب الإختيار بحيث تمنع تدخل المحسوبيات و الأهواء الشخصية فى تلك الترقيات .
.
2- إن إرتفاع نسبة الترقية بالإختيار يثير الدهشة ، إذ أنه من المفترض أن هذه الترقيات ستكون للمتميزين فعليا ، و من المعلوم أن نسبة المتميزين فعليا تتراوح بين 10% إلى 25% فقط من العاملين فى أى مجال ..... و بالتالى كان يجب أن يكون الحد الأقصى المحجوز للترقية بالإختيار هو 25% فقط حتى لا تتم ترقيات بدون وجه حق للمحاسيب .
.
3- إن واضعى القانون أنفسهم قد أقروا بأن الحد الأقصى لنسبة المتميزين الذين يمكنهم الحصول على علاوة تشجيعية نتيجة معايير خاصة للتميز هو 10% فقط من العاملين ( المادة 37 ) .... فكيف يناقض واضعى القانون أنفسهم بأن يقرروا ترقيات طبقا لمعايير الكفاءة و التميز تصل لنسبة 100% لغير شاغلى وظائف الإدارات العليا .
.
4- هناك أيضا مخاوف من أن نص هذه المادة قد يؤدى إلى تقلص الترقيات تدريجيا ثم توقفها نهائيا عند مستويات وظيفية معينة ، إلا لمن سترضى عنهم جهات الإدارة و تقوم باختيارهم للترقية .
.
.
ثالثا : نظام الأجور و الحوافز :
.
- ستكون العلاوة الدورية السنوية بنسبة 5% من الأجر الوظيفى و العلاوات الأخرى 2.5% من الأجر الوظيفى و هذا شيء جيد لأننا نسعى لأن تكون جميع الزيادات عبارة عن نسب مئوية مرتبطة بالأجر ..... و لكننا فوجئنا بأن القانون يأخذ باليسار أكثر مما أعطاه باليمين ، فقد تم بالمقابل تحويل الحوافز من نسب مئوية مرتبطة بالأجر الوظيفي إلي فئات مالية مقطوعة ( المادة 71 ) ، مما سيجعلها لا تزيد بصورة سنوية طبقا لزيادة الأجر الوظيفى و بالتالى فسوف تتناقص قيمتها الفعلية بعد سنوات بفعل التضخم ..... طبقا لذلك فإن صافى ما سيحصل عليه الموظف الآن من المتوقع أنه لن يتغير عن السابق ، و لكن الزيادات التى إعتاد عليها سنويا فى المرتب سوف تقل فى السنوات القادمة إذا تم تثبيت مبلغ الحوافز ( مثال بسيط : مجموع الزيادات الفعلية السنوية حاليا على مرتب طبيب يعمل منذ عشرين عاما هى حوالى 150 جنيه سنويا ..... فى حين أن الزيادات السنوية التى ستتم طبقا للقانون الجديد لنفس الطبيب ستكون حوالى ستون جنيها فقط )
.
- طبعا من الممكن أن يدفع أى شخص بأنه سيتم زيادة مبلغ الحوافز طبقا لكل مستوى وظيفى .... سنقول له إن هذه كلمة حق يراد بها باطل حيث أن الحافز سيكون ثابت داخل نفس المستوى الوظيفى ، كما أن النظام الجديد للترقيات سوف يقيد كثيرا من الترقيات من مستوى لمستوى أعلى .
.
.

رابعا :نظام الإنتداب :
.
- تم إقرار أنه لا يجوز زيادة مدة إنتداب الموظف على أربع سنـوات ( المادة 32 ) ... هذه المادة ستشكل عبئا كبيرا على الأطباء حيث أن طبيعة العمل الطبى تستلزم الندب لفترات أكثر من ذلك (مثل فترة الطبيب المقيم و غيرها ) ، لذلك يجب إستثناء القطاع الصحى من هذه المادة ، أو إلزام جهة العمل بنقل الطبيب إلى جهة الانتداب بعد مرور الأربع سنوات .
.
.
خامسا : عدد ساعات العمل الأسبوعية :
.
- تم إقرار أن ساعات العمل الأسبوعية لا تقل عن خمس وثلاثين ساعة ( المادة 43 ) ..... و لكن لم يتم النص على الحد الأقصى لعدد ساعات العمل ، كما لم يتم النص على المقابل المادى لعدد ساعات العمل التى تزيد عن الحد الأدنى و تم إحالة تحديد المقابل المادى للساعات الزائدة لقرار من رئيس مجلس الوزراء ( مادة 40 ) .
.
- إن المشرع كان يجب أن يحدد عدد ساعات العمل القصوى اليومية و الأسبوعية كما كان عليه أن يحدد قيمة المقابل المالى لساعات العمل الإضافية ،،،،، فكيف يقوم المشرع بتحديد كل ذلك و إلزام أصحاب العمل الخاص به فى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 ، يتم التنصل من ذلك عندما تصبح الحكومة هى صاحب العمل !!!
.
( ملحوظة : مادة 85 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تنص على الآتى : يستحق العامل عن ساعات التشغيل الإضافية أجره + 35% عن الساعات النهارية و 70% عن الساعات الليلية ، و فى جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد ساعات العمل على عشر ساعات فى اليوم الواحد . )
.
.

سادسا : لجنة لموارد البشرية :
.
نصت المادة 4 على تشكيل لجنة للموارد البشرية بكل وحدة يكون ضمن إختصاصها منح العلاوات لشاغليها ...... هذه الفقرة يجب تعديلها لتصبح منح العلاوات التشجيعية فقط لشاغليها ، حيث أن باقى أنواع العلاوات يجب منحها بقوة القانون فى موعد إستحقاقها ( مثل العلاوة الدورية – علاوة الترقية – علاوة التميز العلمى ) .
.
.
سابعا : مكافحة الفساد :
المادة 64 نصت على الآتى : يجوز بعد التحقيق فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حقوق الدولة أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة .... هذه المادة من الممكن أن تشجع ضعاف النفوس على إرتكاب المخالفات المالية ، لأن الموظف يستطيع إرتكاب مخالفات تساوى الملايين ثم يفرض عليه غرامة لن تتعدى عشرين ألف جنيه فقط ، و بالتالى كان يجب أن تكون الغرامة تساوى ضعف ما تم إثباته من مخالفات مالية ضد الموظف !!!
.
.
ثامنا : الجزاءات التأديبية :
تم إلغاء مادة محو الجزاءات التأديبية التى توقع على العامل بعد انقضاء فترات معينة كانت محددة بالمادة 92 من القانون رقم 47 لسنة 1978 ..... يجب أن يتم النص على هذا المحو باللائحة التنفيذية .
.
.
المطلوب بصورة عاجلة

أولا : سرعة إرسال مطالبة لوزير الصحة حتى يقوم بإرسال مقترح من وزير الصحة لرئيس الوزراء( تطبيقا لنص المادة 40 من القانون ) به تفاصيل تحويل نسبة الحوافز و غيرها من النسب الموجودة حاليا إلى أرقام مقطوعة على أن يتم مراعاة عدم الإنتقاص من صافى ما يحصل عليه أى طبيب حاليا بصورة فعلية ، و ذلك بمراعاة أساس المرتب الحالى و سنوات الخبرة لكل طبيب ( وعدم تثبيت مبلغ الحوافز داخل المستوى الوظيفى الواحد و لكن يتدرج طبقا للأقدمية ).
.
.
ثانيا : إرسال مخاطبة لرئيس الوزراء للمطالبة العاجلة بمراعاة ما يلى باللائحة التنفيذية :
.
1- وضع مادة باللائحة التنفيذية تلزم جهة العمل بالرد على جميع التظلمات من تقارير الكفاية .
.
2- وضع معايير دقيقة للترقية بالإختيار بحيث يتم الأمر بشفافية و يكون تحت رقابة مشددة .
.
3- يجب إقرار أن الحوافز التى سيتم تحويلها من نسبة إلى رقم محدد سوف تزيد سنويا بنسبة التضخم التى يعلنها البنك المركزى و ذلك حتى لا تفقد قيمتها الفعلية تدريجيا بفعل التضخم السنوى .
.
4- إستثناء القطاع الصحى من الحد الأقصى لفترة الإنتداب المقرر بأربع سنوات .
.
5- وضع مادة باللائحة التنفيذية تحدد عدد ساعات العمل القصوى و أجر ساعات العمل الإضافية .
.
6- جعل إختصاص لجنة الموارد البشرية فى منح العلاوات مقتصرا فقط على العلاوات التشجيعية .
.
7- وضع مادة باللائحة التنفيذية لمحو الجزاءات بعد مرور فترات محددة .
.